Курсовая работа: Анализ трудовых ресурсов предприятия. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур") комиссионные с объемов продаж

Источником любого вида деятельности являются ресурсы, которыми располагает общество. Трудовые ресурсы - главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (предприятия) необходимо рассматривать как часть профессионально-квалификационной структуры персонала организации, обусловленной возникновением трудовых отношений и последующим использованием трудового потенциала работников. Трудовые ресурсы на микроуровне (в деятельности предприятия) - это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей .

В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Методики проведения анализа использования трудовых ресурсов изложены в работах, посвященных комплексному анализу финансово-хозяйственной деятельности предприятий, следующих авторов: Г.В. Савицкой, Т.Б. Бердниковой, Э.И. Крылова, В.М. Власовой, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеевой, П.Н. Любушина и др. Более подробно и четко методика анализа использования трудовых ресурсов дана Г.В. Савицкой.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

- анализ использования рабочей силы:
- 1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- 2) анализ уровня квалификации персонала;
- 3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;
- 4) анализ использования рабочего времени.
- анализ производительности труда:
- 1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора;
- 2) факторный анализ производительности труда;
- 3) резервы роста производительности труда.
- анализ оплаты труда:
- 1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;
- 2) факторный анализ фонда заработной платы;
- 3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.

Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль .

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.

Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

- вступление в трудоспособный возраст;
- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;
- оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.
- оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Коп), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

где Чп - численность принятых работников за отчетный период;

Чсс - среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию (Ков), определяется: отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Чв - численность выбывших работников за отчетный период;

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Показателем излишнего оборота рабочей силы является коэффициент текучести кадров (Кт), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации к среднесписочной численности персонала:

где Чув - численность работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за отчетный период;

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

где Чпс - численность работников, проработавших весь отчетный период;

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по следующей формуле:

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в организации. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Для анализа использования совокупного календарного фонда времени необходимо определить его потенциальную величину. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П,

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Фонд рабочего времени может быть представлен следующими показателями:

- номинальный фонд рабочего времени - это календарное количество дней за вычетом праздничных и выходных дней;
- явочный фонд рабочего времени - это календарный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу (целодневных потерь рабочего времени);
- бюджет рабочего времени - это явочный фонд рабочего времени с учетом плановой продолжительности рабочего дня;
- полезный фонд рабочего времени - это бюджет рабочего времени с учетом внутрисменных потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь и непроизводительных затрат рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.

Для выявления причин потерь и непроизводительных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Введение.
1.Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия.
1 .1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация.
1.2 Особенности труда на торговом предприятии.
1.3 Цели и задачи анализа показателей по труду.
1.4 Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.
1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов.
1.6 Производительность труда торговых работников.

Выводы.
Литература.

Введение.

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свой работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных на данный момент факторов производства и торговли одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работы торгового предприятия невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влиянии трудовых показателей на товарооборот и прибыль предприятия. Решению этой сложной задачи и посвящена не одна умная книга. Внести свою скромную лепту в практическое использование существующих теоретических наработок в данной сфере решил и автор данной курсовой работы.

Цель данной работы можно сформулировать следующим образом:

Используя предложенную преподавателем литературу и другие источники информации практически закрепить полученные на занятиях навыки по технико-экономическому анализу хозяйственной деятельности торгового предприятия.

При этом будут решены следующие задачи :

1. Определение, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе, а также дать примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2. Исследование на примере конкретного предприятия (ЗАО Торговая фирма «Русич») динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда и фонда оплаты труда на предприятии, влияния трудовых показателей на товарооборот

3. Оценка эффективности мероприятий по улучшению организации труда на этом предприятии путем изучения динамики производственных показателей и поиска узких мест в организации труда на предприятии.

1.Трудовые ресурсы как основной элемент анализа хозяйственной деятельности предприятия

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Под трудовыми ресурсамипонимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями изнаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготныхусловиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работупо достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихсяобщеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного изродителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

1.2 Особенности труда на торговом предприятии.

Все трудовые процессы, выполняемые работниками торговых предприятий разделены на два разных по своей природе и содержанию вида:

Связанные со сменой форм стоимости товара;

Обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения.

Первый вид труда обеспечивает смену форм стоимости и включает в себя процессы купли-продажи, обслуживания покупателей, ведения учета и отчетности, организации рекламы и др.

Второй вид труда включает в себя такие трудовые процессы, как транспортировка, фасовка, хранение, подсортировка, погрузка, выгрузка товаров и др.

Оба вида труда взаимосвязаны и составляют основу организации торгово-технологического процесса. Таким образом, первая отличительная особенность труда на торговых предприятиях - его двойственный характер.

Вторая отличительная особенность в том, что труд, связанный с продолжением производства в сфере обращения, занимает большой удельный вес в общей сумме трудовых процессов. Главная причина данного явления - низкая оснащенность техникой торговых предприятий. Как правило, большинство процессов, связанных с преобразованием промышленного ассортимента в торговый; фасовкой; подсортировкой, т.е. с предпродажной обработкой товаров, производится вручную. Большие затраты живого труда - негативный фактор, тем более что около 80% запятых в торговле - женщины (например, в розничной торговле в среднем за смену приходится перемешать в зависимости от размера магазина от 3 до 15т груза).

Третья особенность труда в торговом бизнесе в том, что труд, связанный со сменой форм стоимости довольно однообразен и вместе с тем требует большого нервного и физического напряжения. Это обусловлено целым рядом причин: во-первых, организация торгово-технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником; во-вторых, недостаточная компьютеризация предприятий торговли приводит к тому, что аналитические, учетные, статистические расчеты производятся вручную.

Четвертая особенность труда на торговых предприятиях - значительное влияние на него вероятностных факторов. Интенсивность покупательских потоков в течение дня, зависящая также от месторасположения предприятия; значительные колебания спроса по товарным группам, и прочие факторы в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других - к очень высокой нагрузке и резкому повышению напряженности труда.

Пятая особенность труда в торговых предприятиях заключается в том, что конечным результатом труда является не продукт, а услуга.

1.3 Цели и задачи анализа показателей по труду.

Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

Анализ этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

В условиях рынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространение новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции.

Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал.

Установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.

Показатели по труду редко рассматриваются во взаимосвязи между собой, и как факторы, которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

Как было отмечено выше, можно рассматривать влияние показателей по труду на показатели, характеризующие хозяйственную деятельность предприятия. Анализ показателей по труду занимает в управлении как бы серединное место между функциями сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия решений по планированию, организации управления и функционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органов предприятия со времени поступления информации об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе показателей по труду.

На современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем на конкретных предприятиях. Кроме того, можно предположить, что на уровне отдельного предприятия руководство получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководству предприятия необходимо выбрать целевые параметры и различные экономические показатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которых руководство намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой переменной руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогичных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политики дальнейшего развития фирмы и др.

После этого необходимо произвести отбор параметров управления. Таковыми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает с числом плановых параметров.

На основе статистической информации, полученной по отчетам фирмы за прошедшие периоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль за показателями численности персонала может осуществлять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателями возможно на достаточно крупных предприятиях.

Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

оценка использования средств на оплату труда;
определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа : план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

Анализ оплаты труда . Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но н по отделам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующем расходование средств, направляемых на потребление.

В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.

Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала . В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.

Анализ состава фонда оплаты труда . В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

Анализ резервов экономии средств на оплату труда . Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплати ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда . Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения.

В процессе анализа не только определяют соотношение между темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают выполнение планового соотношения между ними.

Анализ динамики численности персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

определение и изучение показателей текучести кадров;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

1.4 Анализ показателей оплаты труда в торговом предприятии.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения анализа хозяйственной деятельности имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами анализа труда является определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение дифференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на дифференциацию доходов населения.

С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда имеет важное как практическое, так и теоретическое значение. С одной стороны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно проследить разделение населения на различные группы в зависимости от их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность населения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается на настроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с оплатой их труда.

Необходимо помнить, что фонд заработной платы является основном отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии.

По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а следовательно и всей организации оплаты труда.

Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему показателей по которым оценивается изучаемый объект.

Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли.

Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно.

Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов), определяемых по нормативу к доходу.

Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на материальную помощь.

Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, годовой).

Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат за сверхурочность.

Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие выплаты.

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям и группам работников.

Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам.

Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

F = S * N, где F- величина фонда заработной платы,

S - средняя заработная плата одного работника,

N - число работников предприятия.

Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию (руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

F = Ssn / Sn, где s - заработная плата работников каждой группы,

n - число работников каждой группы.

Так, например, если на предприятии существует три группы работников и каждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой из групп соответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата одного работника предприятия составит:

F=(1000х10+500х50+200 х 100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко используются различные индексы, характеризующие изменение анализируемых величин в отчетном периоде по сравнению с базисным. Среди таких индексов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), числа работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работника (IS). Эти индексы имеют следующий вид:

IF = - ; IN = -; IS = -.

Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в связи с естественным движением населения, потребностями и интересами работников и другими причинами. Постоянно изменяется и величина средней заработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения фонда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием обоих вышеназванных факторов. Именно в силу этого анализировать прирост фонда заработной платы (DF) необходимо, раскладывая его общую сумму на два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда заработной платы за счет изменения численности работников (DFN), а второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровня средней заработной платы одного работника предприятия (DFs).

Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда заработной платы на предприятии, представим нахождение его в виде следующих формул:

1) изменение численности работников предприятия

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - N0) * S0;

2) изменение уровня средней заработной платы одного работника предприятия

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) суммарное изменение величины фонда заработной платы

В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода.

Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить относительные величины изменения фонда заработной платы, численности работников предприятия и средней заработной платы. Иными словами можно определить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет увеличения численности работников и на сколько - за счет роста средней заработной платы.

Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя агрегатные индексы, следующим образом:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*S0 = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из указанных факторов определяется так:

а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников предприятия

-- * 100% = ----- * 100% = (IN - 1) * 100%;

б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной платы

DFS F0 (IF - IN)

-- * 100% = ----- * 100% = (IF - IN) * 100%;

в) общее изменение фонда заработной платы

-- * 100% = (IF - 1) * 100%.

Так в целом выглядит система показателей, характеризующих систему оплаты труда в коммерческом предприятии, на основе которых проводится анализ оплаты труда в современных условиях ведения хозяйствования фирмы.

1.5 Методы изучения численности, состава и движения трудовых ресурсов

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговом предприятии состоит из следующих этапов:

Изучение численности работников предприятия в динамике;

Изучение движения трудовых ресурсов на конкретном торговом предприятии;

Анализ состава трудовых ресурсов торгового предприятия по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов в торговых предприятиях позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численности, иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работники торгового предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на определенную дату.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие заработную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

1) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации

3) не явившиеся на работу по болезни

4) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей

5) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответствие с трудовым договором

6) принятые на работу с испытательным сроком

7) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом

8) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения, если за ними сохраняется заработная плата

9) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы

10) студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места

11) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или частично заработной платы

13) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках

14) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку при суммированном учете рабочего времени

15) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные дни

18) находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы, но семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам

19) находившиеся в отпусках по инициативе администрации

22) совершившие прогулы

23) находившиеся под следствием до решения суда

Не включаются в списочную численность работники:

1) принятые на работу по совместительству из других организаций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера

3) привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы

5) направленные организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за средств этих организаций

6) подавшие заявление об увольнении и прекратившие работать до истечения срока предупреждения или прекратившие работу предупреждения администрации

7) не работающие собственники данной организации

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работников является величиной переменной и потому учитывается определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, определяют среднесписочную и среднюю численность работников).

При определении среднесписочной численности за месяц используется формула средней арифметической:

Ч сп = (Ч 1 + Ч 2 +Ч 3 +... Ч n) / n

Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 ... Ч n - численность работников на определенную дату (чел.);

n - количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших полный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за пер работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за вес месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифметической:

Ч сп = (Ч н + Ч к) / 2

где Ч сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч н - численность работников на начало периода (чел.)

Ч к, - численность работников на конец периода (чел.);

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о численности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологической моментного ряда:

Ч сп = (0,5Ч 1 + Ч 2 +Ч 3 +... 0,5Ч n) / n-1

где Ч сп - среднесписочная численность работников за месяц (чел)

Ч 1 , Ч 2 , Ч 3 ... Ч n - численность работников на отдельные даты (чел.);

n - количество учитываемых в расчете дат.

При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

Средний численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников, среднюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показываться в целых единицах.

Не менее важной, чем обеспеченность трудовым и ресурсами, для торговых предприятий является характеристика движения трудовых ресурсов, для изучения которой используют следующую систему показателей:

а) абсолютное число принятых и уволенных работников за период:

б) оборот кадров - совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общею оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

К об =(П+В)/Ч сп

Коэффициенты приема и выбытия работников, которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент приема -

К п =П/Ч сп

где К п - коэффициент приема;

П - количество принятых работников за период (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.);

коэффициент выбытия -

К в =В/Ч сп

где К в - коэффициент выбытия;

В - количество выбывших работников за период (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.).

Коэффициенты приема и выбытия являются показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных величинах;

в) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров , которые рассчитываются по следующим формулам: коэффициент стабильности кадров -

К ст = Ч с5 /Ч сп

где К ст - коэффициент стабильности кадров

Ч с5 - среднесписочная численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии (чел);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел.)

коэффициент текучести кадров -

К тек =(Ч сж +Ч нпр)/Ч сп

где К тек - коэффициент текучести кадров;

Ч сж - численность работников, выбывших за период по собственному желанию (чел.);

Ч нпр - численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (чел.);

Ч сп - среднесписочная численность работников за период (чел).

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками:

К восп =П/В

где К восп - коэффициент восполнения работников;

П - количество принятых за определенный период работников (чел); ;

В - количество выбывших за определенный период работников (чел.),

Коэффициент постоянства кадров - отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Численность работников, состоящих в списочном составе, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам; но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном периоде.

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику кадрового состава торгового предприятия.

Многие торговые предприятия, особенно в розничной торговле, работают в полторы - две смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов рассчитывается коэффициент сменности по следующей формуле:

К см =Ч сп /Ч смп

где К см - коэффициент сменности;

Ч сп - среднесписочная численность работников (чел);

Ч смп - среднесписочная численность работников в максимальной смене (чел).

Приведенная система показателей является основой для проведения анализа качественного состава трудовых ресурсов, определения различных характеристик численности работников торгового предприятия.

1.6 Производительность труда торговых работников.

Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов на торговых предприятиях применяется показатель «производительность труда».

Производительность труда характеризует выработку на одного работника в единицу времени и измеряется разными методами, в зависимости от особенностей учета в конкретном предприятии. При наличии возможности натурального учета реализации производительность труда может измеряться по следующей формуле:

где П р Т - производительность труда работников предприятия;

q - объем выполненных работ в натуральном выражении;

Т - суммарные затраты времени на выполнение данных работ.

Количественное измерение производительности труда в натуральных показателях может использоваться при реализации товаров простою ассортимента (хлеб, молоко, овощи) и в неторговой деятельности (фасовка).

Широкое распространение получил стоимостный метод определения производительности труда торговых работников. В зависимости от характера решаемых предприятием задач производительность труда может исчисляться как:

а) среднечасовая по формуле: П Р Т вр = (Т/Об)/Н час,

где П р Т вр - среднечасовая производительность труда работников;

Н час - количество отработанных человеко-часов за анализируемый период,

б) среднедневная по формуле:

П Р Т Дн = (Т/Об)/Н дн

где П р Т Дн - среднедневная производительность труда работников;

Т/Об - товарооборот за анализируемый период (руб.);

Н дн - количество отработанных человеко-дней за анализируемый период.

в) на одного среднесписочного работника по формуле: П р Т дн =(Т/0б)/Н дн

где П р Т дн - производительность труда на одного среднесписочного работника;

Т/Об - товарооборот за анализируемый период (руб.);

Н дн - среднесписочная численность за анализируемый период (чел.).

Наиболее распространен показатель производительности труда на одного среднесписочного работника.

Как и любому стоимостному показателю, показателю производительности труда присущи определенные недостатки:

Стоимостная оценка не учитывает разницу в трудоемкости реализации различных товарных групп. Поэтому изменение ассортиментного состава товарооборота приводит к тому, что реализация товаров на одну и ту же сумму происходит при различных затратах труда;

В условиях инфляции стоимостный показатель производительности труда будет возрастать даже при фактическом снижении производительности, так как темпы роста товарооборота в силу роста цен будут увеличиваться быстрее, чем темпы роста среднесписочной численности.

Поэтому при определении показателя производительности труда в динамике необходимо учитывать изменение среднего товарооборота, приходящегося на одного работника в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

Структурой и объемом товарооборота,

Широтой ассортимента;

Укомплектованностью и текучестью кадров,

Организацией труда и степенью механизации торговых процессов,

Квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

2. Анализ показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич».

В первой части работы мы выяснили, что одним из факторов успешного развития розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность труда торговых работников, а также рассмотрели методы анализа труловых показателей торгового предприятия.

Оценку показателей по труду ЗАО Торговая фирма «Русич» произведем на основе следующей таблицы:

Таблица.1.

Показатели по труду по ЗАО Торговая фирма «Русич» за 2000 -2001 г.г.

Показатели	Отклонение	2001 г. в %к 2000 г.

Розничный товарооборот, тыс.руб.:
в действующих ценах
в сопоставимых ценах
Среднесписочная численность торговых работников - всего,чел.
в т.ч. продавцов
Удельный вес продавцов в общей численности работников, %
Среднегодовая выработка на одного торгового работника, тыс. руб.: в действующих ценах в сопоставимых ценах
Среднегодовая выработка на одного продавца, тыс. руб. в действующих ценах в сопоставимых ценах
Прирост товарооборота в действующих ценах за счет роста производительности

Как видно из таблицы, среднегодовая выработка одного торгового работника в действующих ценах составила 110,9 тыс. руб. и по сравнению с 2000 годом возросла на 13,8 тыс. руб. или на 14,2%. За счет роста производительности труда получена сумма прироста товарооборота в размере 354,9 тыс. руб. (+16,9 тыс. руб. х 21 чел.). В общей сумме прироста товарооборота в действующих ценах за 2001 год это составило 73,3%.

На изменение суммы розничного товарооборота в 2001 году оказало влияние и увеличение численности продавцов на одного человека или на 5,0% по сравнению с 2000 годом. За счет роста численности продавцов получена дополнительная сумма розничного товарооборота в размере 131,0 тыс. руб. (+1 чел. Х 131,0 тыс. руб.) или 26,7% общей суммы прироста товарооборота.

Выводы

Правильная организация коммерческой деятельности на торговом предприятии предполагает выявление задач по управлению торгово-оперативными процессами, трудовыми ресурсами, определение на основе этих задач функций и составляющих их операций, структуры управления.

Для всех фирм - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Поэтому несомненно, что организация управления трудовыми ресурсами является одним из важнейших факторов в коммерческой деятельности предприятия.

Показатели труда в коммерческом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет правильно и эффективно организовать распределение денежных средств предприятия, что в свою очередь позволяет организовывать бесперебойную работу различных структур и всего предприятия в целом.

В целом же для эффективного осуществления хозяйственной деятельности коммерческого предприятия, в частности в сфере оплаты труда работников, необходимо совмещать теоретические аспекты данного вида деятельности, методологические основы расчетов с практическими приемами и навыками осуществления предпринимательской деятельности.

Помимо этого хотелось бы отметить необходимость развития применения новых прогрессивных методов в изучении показателей оплаты труда в предприятиях. Для чего используются электронно-вычислительная техника, новые методики расчета. Развитие этих направлений предопределяется фондом технической оснащенности предприятия, применением и использованием в практической деятельности научных подходов к изучению, анализу и прогнозированию положения и состояния своего предприятия.

Литература:

Ефимова М.Р., Рябцев В.М. Общая теория статистики: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 1991. - 304 с.
Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.
Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 1992.
Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. – Мн.: Выш. шк., 1995.
Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособие. – Мн.: «Финансы, учет, аудит», 1998.
Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. – М.: Финансы и статистика, 1998.
Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебное пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1999.
560 с.
10. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.
11. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). – М.: Экономика,1974.

Торговое дело: экономика, маркетинг, организация. Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001.

«Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего в формах федерального государственного статистического наблюдения» Нормативные акты для бухгалтера № 1 от 05.01 _99: с. 60 - 61.

Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 07. г 2.93 № 121 - Нормативные акты для бухгалтера № 1 от 05,01.99, с. 62.

Торговое дело: экономика, маркетинг, организация. Учебник под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. М., Инфра, 2001.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам – первый этап анализа кадров предприятия.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят от количества работающих и уровня их квалификации.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукоплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

1) оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников;

2) оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников;

3) общего оборота = (принято работников + уволено работников) / среднесписочная численность работников;

4) текучести кадров = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников;

5) постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Анализ использовании рабочего времени – второй этап анализа кадров - осуществляется по двум направлениям:

Определение потерь рабочего времени, т.е. установление причин простоев рабочих;

Выявление причин недоиспользования возможностей парка основного технологического оборудования и квалификации рабочих.

Целями этого направления анализа являются оценка потерь рабочего времени и разработка плана организационно-технических мероприятий по их устранению. При его проведении устанавливаются причины целодневных и внутрисменных потерь, а также непроизводственные затраты времени. По результатам анализа разрабатывается план организационно-технических мероприятий по устранению простоев, повышению загрузки рабочего в течение запланированного времени, улучшению социальных условий труда, обеспечивающих сокращение невыходов на работу по болезни и т. п.

Причинами целодневных простоев могут быть уход за оборудованием, проведение его ремонта сверх плана, необеспеченность сырьем, материалами, энергией и т. п.

Анализ использования рабочего времени в течение смены предусматривает изучение структуры рабочей силы, что позволяет определить долю каждого вида затрат рабочего времени и разработать мероприятия по устранению выявленных потерь рабочего времени.

Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции . Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Анализ производительности труда – третий этап анализа.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей - объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

1. Среднегодовая выработка продукции = ТП / ССЧ ППП,

где: ТП – объем товарной продукции; ССЧ – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

2. Доля рабочих в общей численности = ССЧ рабочих / ССЧ ППП;

3. Количество отработанных дней одним рабочим за год = общее число отработанных чел./дн / ССЧ рабочих;

4. Средняя продолжительность рабочего дня = общее число отработанных чел./час. / общее число отработанных чел./дн.;

5. Средне часовая выработка продукции(СВ)= ТП / Общее число отработанных чел./час.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое кадры предприятия?

2. Раскройте содержание понятий количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов.

3. Раскройте содержание понятия профессионально-квалификационная структура кадров.

4. Что такое «кадровый потенциал» предприятия?

5. В чем проявляется рост производительности труда?

6. Назовите основные показатели производительности труда

7. Перечислите основные виды трудоемкости.

8. Назовите основные группы факторов роста производительности труда

9. Что такое резервы роста производительности труда и в чем они заключаются?

10. Назовите основные направления анализа трудовых ресурсов на предприятии

Список использованной литературы

1. Князева И.В. Концентрация отраслевых рынков РФ: методологический аспект. ЭКО. 2001. №7.

2. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Прогресс, 2002.

3. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Сурганов В., "Популярный экономический словарь", - М.: Экономика, 2005.

5. Тертышник М.И.Экономика предприятия: Учебно-методический комплекс. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 301 с. (Высшее образование)

6. Уткин Э.А. Цены. "Ценообразование. Ценовая политика." М.: ЭКМОС, 2001.

7. Ценообразование и рынок. Под ред. Лунина Е. И., Рычкова С. Б. М: Прогресс, 2006.

8. Ширенбек X. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд./Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Волдайцева, К.Рихтера. - СПб.: Питер, 2005 -848с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»).

9. Эванс Дж.Р., Берман Б. "Маркетинг". - М.: Экономика, 2004.

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф. В.Я.Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003г. - 718с.

11. «Экономика предприятий (организаций)» / Филатов О. К., Рябова Т. Ф., Минаева Е. В. / 2005 г.

12. Экономика предприятия: Учебник\ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 601 с.

13. Экономическая энциклопедия /Л.И. Абалкин. / М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1999 г.

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;
- определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;
- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей - выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий, направленных на приведение в действие этих резервов.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом необходимо анализировать и качественный состав по квалификации. Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ сравниваются средние тарифные разряды, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это влияет на качество выпускаемой продукции. Если он, наоборот, выше среднего тарифного разряда, то рабочим за менее квалифицированную работу необходимо производить доплату по тарифу.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. В процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу, образованию. Не менее важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является анализ движения рабочей силы, в процессе которого рассчитывают следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему рабочих:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент постоянства персонала предприятия:

Порядок расчета среднесписочной численности работников утвержден приказом Росстата от 28.10.2013 № 428 "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 “Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг”, № П-2 “Сведения об инвестициях в нефинансовые активы”, № П-3 “Сведения о финансовом состоянии организации”, № П-4 “Сведения о численности и заработной плате работников”, № П-5 (м) “Основные сведения о деятельности организации”" (далее - Приказ Росстата № 428).

Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности, которая приводится на определенную дату, например на последнее число отчетного периода. Перечень категорий работников, которые не включаются в списочную численность, содержит п. 80 данного приказа.

В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и сотрудники, отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
б) находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации, включая работников, находившихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
в) не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
г) не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
д) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором или штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (п. 81.3 Приказа Росстата № 428). К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством Российской Федерации установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности: работники в возрасте до 18 лет; работники, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; женщины, работающие в сельской местности; работники, являющиеся инвалидами I и II групп;
е) принятые на работу с испытательным сроком;
ж) заключившие трудовой договор с организацией о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной и среднесписочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы;
з) сотрудники, имеющие специальные звания;
и) направленные с отрывом от работы в образовательные учреждения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
к) временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
л) студенты и учащиеся образовательных учреждений, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места (должности);
м) обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантурах, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
н) обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
о) находившиеся в ежегодных и дополнительных отпусках, предоставляемых в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором, включая находившихся в отпуске с последующим увольнением;
п) имевшие выходной день согласно графику работы организации, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
р) получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
с) находившиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком (п. 81.1 Приказа Росстата № 428);
т) принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком);
у) находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы независимо от длительности отпуска;
ф) находившиеся в простоях по инициативе работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
х) принимавшие участие в забастовках;
ц) работавшие вахтовым методом. Если организации не имеют обособленных подразделений на территории другого субъекта РФ, где производятся вахтовые работы, то работники, выполнявшие работы вахтовым методом, учитываются в отчете организации, с которой заключены трудовые договоры и договоры гражданско- правового характера;
ч) иностранные граждане, работавшие в организациях, расположенных на территории России;
ш) совершившие прогулы;
щ) находившиеся под следствием до решения суда .

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных. Анализируется соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

Для многих фирм, осуществляющих различные виды коммерческой деятельности, издержки, связанные с использованием живого труда, составляют достаточно заметную, а иногда и преобладающую, часть всех затрат на производство. В этой связи вопросы, связанные с выявлением и использованием резервов экономии затрат живого труда, приобретают важное практическое значение.

От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико- экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы (чел.-ч) и человеко-дни (чел.-дн.). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФР) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

Разница между фактическим фондом рабочего времени и плановым - это сверхплановые потери: или целодневные (Цд) или внутрисменные (ВС). Необходимо провести анализ использования рабочего времени, а именно: проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить необходимые мероприятия для улучшения использования рабочего времени. Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами. Однако такие потери не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как за счет интенсивности труда их можно скомпенсировать.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора , а также от интенсивного фактора - повышения производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда характеризует эффективность использования совокупных затрат труда: затраты живого и прошлого (овеществленного) труда на производство продукции. Живой труд становится тем производительней, чем большую массу прошлого труда, овеществленного в средствах производства, приводит он в движение и лучше использует их.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

Обобщающие показатели : среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим или на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели : затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-дн. или чел.-ч.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

1) степень выполнения задания по росту производительности труда;
2) факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;
3) резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Анализ производительности труда состоит не только в том, чтобы установить степень выполнения плана, он также должен выявить динамику ее роста, вскрыть причины недовыполнения или перевыполнения плана: использование средств механизации, применение ручного труда на основных и вспомогательных работах, наличие внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, состав норм выработки и их соответствие современному уровню техники, определение конкретных участков, где не выполняются индивидуальные задания личных планов. Иначе говоря, при анализе необходимо выявить резервы роста производительности труда, имеющиеся на предприятии, и наметить действенные меры с целью их использования.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ), величина которой зависит от среднечасовой выработки рабочих (СВ), от удельного веса рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Упрощенную факторную модель можно представить как произведение:

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Используя метод абсолютных разниц, составим алгоритм расчета влияния факторов на величину среднегодовой выработки:

1) за счет изменения количества часов, отработанных одним рабочим:

2) за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности:

3) за счет изменения среднечасовой выработки одного рабочего:

Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и характеризует затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Рост производительности труда осуществляется в основном за счет снижения трудоемкости продукции, в процессе анализа изучают динамику трудоемкости, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Прирост среднечасовой выработки можно определить, используя темпы снижения трудоемкости (△Т%):

И наоборот, зная изменение среднечасовой выработки, можно определить изменение трудоемкости продукции:

Пример

Проведем анализ изменения трудоемкости продукции на основе факторов, приведенных в табл. 3.11.

Таблица 3.11

Анализ изменения трудоемкости продукции

Данные табл. 3.11 свидетельствуют о том, что удельная трудоемкость снизилась по сравнению с прошлым годом на 4,7% (100 - 95,3) при плане 1,58% (100 - 98,42). За счет этого фактора был в основном обеспечен рост часовой выработки, который зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм. За счет снижения трудоемкости планировалось повысить выработку на. Фактически выработка возросла на 4,93% за счет снижения трудоемкости на

Одной из важнейших задач анализа производительности труда является выявление внутренних резервов ее повышения, мобилизация этих резервов. Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, как уже говорилось, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Следовательно, анализ трудовых ресурсов на предприятиях необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Для этого необходим анализ показателей, отражающих относительную экономию фонда оплаты труда, отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы

Приказ Росстата от 28.10.2013 № 428 (в ред. от 18.12.2013) "Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П-1 "Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг", № 11-2 "Сведения об инвестициях в нефинансовые активы", № 11-3 "Сведения о финансовом состоянии организации", № 11-4 "Сведения о численности и заработной плате работников", № П-5 (м) "Основные сведения о деятельности организации

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

трудовой ресурс выработка рентабельность

В настоящее время рыночная экономика требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы. Важная роль в реализации этих задач отводится анализу трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия - один из важнейших этапов анализа финансового состояния организации. Она позволяет изучить и оценить обеспеченность предприятия и его структурных подразделений кадрами.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод об актуальности проблемы, выбранной нами для исследования и обозначенной в теме данной курсовой работы - «Анализ трудовых ресурсов предприятия» .

Целью курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ИП Дубинин.

Задачи курсовой работы:

Изучить теоретические основы трудовых ресурсов организации;

Исследовать анализ использования трудовых ресурсов организации ИП Дубинин;

Объектом исследования курсовой работы является организация ИП Дубинин.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы организации.

Теоретической основой написания курсовой работы послужила научная литература отечественных авторов, таких как Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкий Д.А., Шеремет А.Д., Негашев Е.В., Савицкая Г.В.,ЧечевицынаЛ.Н., Чуев И.Н., Мартынова Т.А., Любушин Н.П. и др.

Методологической основой написания курсовой работы являются традиционные методы обработки информации, экономико-математические методы, такие как: сравнительный анализ, сопоставительный, экономический анализ, факторный анализ методом абсолютных ризниц и т.д.

Информационной базой написания курсовой работы является бухгалтерская и статистическая отчетность за 2010-2012 год ИП Дубинин.

Структура данной курсовой работы включает: введение, две главы, заключение, библиографический список, приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Важнейшими социально-трудовыми показателями на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет не только выполнение планов деятельности предприятия, но и оценить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибыль предприятия.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

Таким образом, трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. Они являются определяющим и активным фактором общественного производства. Изменение численности трудовых ресурсов непосредственно определяется рождаемостью и смертностью населения, продолжительностью образования, соотношением численности лиц, вступающих в трудоспособный и пенсионный возраст.

1.2 ПОКАЗАТЕЛИ ЭФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени.

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего.

Выработка рассчитывается в единицу времени:

Среднегодовая выработка на одного рабочего или работника:

Всг = ТП/Ч (1)

Среднедневная выработка:

Вдн = ТП/Дн 2)

Среднечасовая выработка:

Вчас = ТП/Тчас (3)

где Всг - среднегодовая выработка на одного рабочего или работника,

ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих,

Вдн - среднедневная выработка на одного рабочего или работника,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней,

Вчас - среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим:

Всг раб = Тчас * Драб * Вчас (4)

где Драб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Всг раб - среднегодовая выработка рабочих.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции.

Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции.

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = Тчас / ТП (5)

где Те - трудоемкость продукции.

Трудоемкость, отражающая численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта:

Те = Ч / ТП (6)

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости:

±Вчас% = (±Те% * 100)/(100 - ± Те%) (7)

± Те% = (±Вчас% * 100)/(100 + ±Вчас%) (8)

где ±Вчас% - темп прироста среднечасовой выработки в процентах,

±Те% - прирост трудоемкости в процентах.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

Таким образом, мультипликативная факторная модель трудоемкости будет выглядеть следующим образом:

Те общ = 1 / Тчас * Д * Вчас (9)

где Те общ - общая удельная трудоемкость продукции.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а,следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Следующая группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой:

Рперс = П / Ч (10)

где П - прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв.тр или (11)

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг (12)

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

Рперс - рентабельность персонала;

Р прод - рентабельность продаж;

К в.тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

Таким образом, существует множество показателей эффективности использования трудовых ресурсов. На основе показателей выработки продукции можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, трудоемкость устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

1.3 ХАРАКТЕРИСТИКА ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ЭФФЕТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно.

Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости продукции и рентабельности персонала за отчетный и предыдущий периоды.

Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

Данные расчеты приводят в таблице и дают оценку полученных результатов с объяснением причин.

Рассчитывается относительная экономия или перерасход численности. Для этого необходимо воспользоваться следующей формулой.

Эк ч = Ч отч - Ч баз * ТП отч / ТП баз (13)

где Эк ч - экономия или перерасход численности,

Ч отч - численность персонала отчетного года,

Ч баз - численность персонала базового года,

ТП отч - товарная продукция отчетного года,

ТП баз - товарная продукция базового года.

Определяют влияние изменения выработки и численности рабочих или работников на общий выпуск продукции, как правило, индексным методом.

Из формулы расчета выработки вытекает, что товарная продукция есть произведение среднесписочной численности работников на выработку:

ТП = Ч * В (14)

Таким образом, формулы расчета влияния этих факторов на товарную продукцию будет выглядеть следующим образом:

ДТПДЧ = ДЧ * В баз (15)

ДТПДВ = ДВ * Ч отч (16)

где ДТПДЧ - изменение товарной продукции за счет изменения среднесписочной численности работников,

ДЧ - изменение среднесписочной численности работников,

ДТПДВ - изменение товарной продукции за счет изменения среднегодовой выработки,

ДВ - изменение среднегодовой выработки.

Для получения обобщающего показателя изменения товарной продукции необходимо сложить полученные результаты:

ДТП общ = ДТПДЧ + ДТПДВ (17)

где ДТП общ - совокупное изменение товарной продукции.

Причем, полученное значение должно быть равным абсолютному отклонению товарной продукции.

На основании последних расчетов проводится оценка характера развития предприятия. Такая оценка возможна только при наличии роста.

При данной оценке рассчитывают долю прироста объема выпуска продукции за счет экстенсивного (количественного) фактора численности и за счет интенсивного (качественного) фактора выработки в общем приросте выпуска продукции. По итогам расчетов делают вывод.

Для этого проводят факторный анализ производительности труда.

На уровень производительности труда оказывают влияние различные факторы, действие которых может быть разнонаправленным и взаимно погашаться.

Чтобы выявить факторы, которые влияют на производительность труда, необходимо установить взаимосвязь между показателями годовой, дневной и часовой выработки. Рассмотрим их взаимосвязь. Введем при этом следующие обозначения:

Чп - численность производственного персонала предприятия (работников),

Чр - численность рабочих предприятия,

ПТ - производительность труда.

ПТ=ТП/Чп * Чр/Чр=Чр/Чп*ТП/Чр (18)

Таким образом, получилось произведение удельного веса рабочих и выработки рабочих. То есть, удельный вес рабочих будет являться первым фактором, влияющим на производительность труда:

ТП/Чр*Дн/Дн=ТП/Дн*Дн/Чр (19)

Получаем произведение среднедневной выработки одного рабочего на среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

Последний множитель и будет вторым фактором, влияющим на производительность труда:

ТП/Дн* Тчас/Тчас = Тчас /Дн * ТП/Тчас (20)

Получаем произведение среднечасовой выработки и средней продолжительности рабочего дня. Средняя продолжительность рабочего дня будет являться четвертым, а среднечасовая выработка пятым фактором, влияющим на производительность труда. Таким образом, получилась следующая факторная модель:

ПТ= Чр/Чп * Дн/Чр * Тчас /Дн * ТП/Тчас (21)

В упрощенном виде эта модель будет выглядеть следующим образом:

ПТ=Ураб*Дн*ПРД*Вчас (22)

где ПРД - продолжительность рабочего дня.

Полученные результаты суммируются. Сумма должна быть равной абсолютному отклонению среднегодовой производительности труда.

Таким образом, перевыполнение плана по производительности труда еще не свидетельствует об использовании в организации внутрипроизводственных

резервов всей организации в целом. На основании факторного анализа делается вывод о влиянии каждого фактора на производительность труда.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И.П. ДУБИНИН В.Г.

Как предприятие, И.П. Дубинин В.Г. ИП Дубинин В.Г. зарегистрирован в регистрационной палате администрации Центрального округа, г. Комсомольск-на-Амуре 8.09.2003 года (Свидетельство № 1977РПК), поставлено на учет в государственной налоговой инспекции в г. Комсомольск-на-Амуре 8.09. 2003 года (ИНН 3042270303500097) .

Основной целью магазина является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли.

Организация создана для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива.

Для реализации целей и задач компания осуществляет следующие виды деятельности:

1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;

2. Внешнеэкономическая деятельность;

3. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;

4. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;

5. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;

6. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;

7. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;

8. Бытовые услуги;

Высшим руководящим органом предприятия является генеральный директор. Генеральному директору непосредственно подчиняются: директора всей сети магазинов, старшие кассиры, старшие продавцы, кассиры, продавцы, кладовщики, администраторы и подсобные рабочие. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются договором о корпоративной ответственности. Каждая служба и работники действуют на основании положений об отделах и должностных инструкций работников, согласно которым определяются место, роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права, ответственность за выполняемую работу.

Трудовые отношения работников магазина строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным

вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Основные показатели бухгалтерской и финансовой отчетности И.П. Дубинин В.Г. за последние два года представлены в таблице.

Таблица 1. Финансовые результаты деятельности ИП Дубинин

	Показатели
	Выпуск продукции, тыс.р.
	Рентабельность персонала, тыс.р.
	Прибыль от продаж
	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.р.
	Прочие расходы, всего, тыс.р.
	Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.р.
	Налоги и отчисления, тыс.р.
	Чистая прибыль (убыток), тыс.р.

Выработку стратегии общества и эффективный контроль для обеспечения успешной финансово-хозяйственной деятельности предприятия и его развития в перспективе.

Минимальный размер оплаты труда работников компании устанавливается законодательными актами РФ.

Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются компанией самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и организацией.

Работники магазина подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Трудовые отношения работников магазина, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития компании, определяются во внутренних документах магазина, включая коллективный договор.

Таким образом, выделена основная цель организации, выявлены основные финансовые показатели, подробно расписана система оплаты труда и условия труда, выделена система управления внутри организации.

2.2 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Производство продукции во многом зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективностью их использования. В ходе анализа трудовых ресурсов определяется:

Обеспеченность предприятия кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

Соответствие профессионального состава и уровня квалификации плановым заданиям;

Формы, динамика и причины движения трудовых ресурсов;

Использование рабочего времени;

Уровень производительности труда;

Резервы роста производительности труда и ее влияние на динамику выпуска продукции.

В процессе анализа также изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию, а также изучаются причины увольнения работников.

Для анализа структуры и абсолютных отклонений численности всего ППП составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 2. Анализ структуры кадров предприятия

Как видно из данных таблицы 2 фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов - на 18 человек (164,3).

Так как разные категории персонала играют разную роль в процессе выпуска продукции, а руководители и специалисты не принимают непосредственного участия в выпуске продукции, то превышение в их численности по сравнению с планом может привести к превышению фонда заработной платы, снижению производительности труда и к общему ухудшению трудовых показателей.

Для анализа структуры и абсолютных отклонений численности рабочих составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 3. Анализ структуры рабочих предприятия

Как видно из данных таблицы 3 фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных - на 40 человек (45,95%).

Для проведения анализа квалификационного уровня рабочих предприятия необходимо сравнить фактический средний разряд рабочих с плановым. Для расчета среднего разряда заполняется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 4. Анализ квалификационного уровня рабочих предприятия

Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI разряда осталась прежней. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, фактического и планового среднего тарифного коэффициента в отчетном периоде, для чего устанавливается:

Чi - численность рабочих соответствующего разряда и специальности;

ri - каждый разряд рабочего (номер разряда).

Как видно из расчетов, фактический средний тарифный коэффициент в отчетном периоде выше планового на 0,1. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень в отчетном периоде ниже планового квалификационного уровня (среднего разряда работ) в отчетном периоде, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Недостаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами может быть компенсирована за счет:

Роста производительности труда;

Интенсификации производства;

Комплексной механизации производственных процессов;

Внедрения новой более производительной техники;

Усовершенствования технологии и организации производства;

Повышение квалификационного уровня управленческого персонала;

Внедрение новых условий труда.

Таким образом, Как видно из данных таблицы 1 фактически в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с планом уменьшилась на 7 человек и составила 98,16 %. При этом число основных и вспомогательных рабочих уменьшилось на 41 человека и составило 87,9 %. Число служащих увеличилось на 16 человек и составило 206,7 %, а число руководителей и специалистов - на 18 человек (164,3). Как видно из данных таблицы 3 фактически в отчетном периоде численность рабочих по сравнению с планом уменьшилась на 41 человека и составила 87,87 %. Число основных рабочих уменьшилось на 1 человека и составило 99,62%, а вспомогательных - на 40 человек (45,95%). Из данных таблицы 4 видно, что структура рабочих фактически в отчетном периоде отличается от структуры рабочих по сравнению с планом. Фактически численность рабочих низших разрядов (I - III) в отчетном периоде выше по сравнению с планом, а высших (IV,V) - ниже. Численность рабочих VI разряда осталась прежней.

2.3 АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Существенной предпосылкой роста производительности труда является стабильность состава кадров предприятия. Поэтому проводится анализ движения рабочей силы, и выявляются причины нестабильности. Для характеристики движения трудовых ресурсов рассчитываются и анализируются показатели оборота рабочей силы.

1. Коэффициент оборота по приему:

Коб.пр.=Чпр/Чппп, где

Чпр - число работников, принятых на предприятие за период;

2011год: Коб.пр.=Чпр/Чппп = 35/374=0,094;

2012год: Коб.пр..=Чпр/Чппп = 40/381=0,105;

В 2011 году коэффициент оборота по приему показывает 9,4 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников;

В 2012 году коэффициент оборота по приему показывает 10,5 %, а это характеризует возрастающую долю принятых вновь работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Ко.выб.=Чув./Чппп, где

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Ко.выб.=Чув./Чппп=23/374=0,061;

2012 год: Ко.выб.=Чув./Чппп=20/381=0,052;

В 2011 году коэффициент оборота по выбытию составляет 6,1 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период;

В 2012 году коэффициент оборота по выбытию составляет 5,2 %, он показывает, что число уволенных работников меньше числа работников, принятых на предприятие за отчетный период.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктек.=Чотр.ув./Чппп, где

Чотр.ув. - число работников, уволенных с предприятия за период по отрицательным причинам;

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Ктек.=Чотр.ув./Чппп=17/374=0,045;

2012 год: Ктек.=Чотр.ув./Чппп=19/381=0,050;

Коэффициент текучести кадров составляет 4,5 %, он показывает, что 4,5 % работников из 6,5 %выбывших уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

Коэффициент текучести кадров составляет 5 %, он показывает, что 5 % работников из 5,2%выбывших уволены, в основном, по отрицательным причинам, то есть по вине предприятия.

4. Коэффициент постоянства состава персонала:

Кпост.=Чппп-Чув./Чппп, где

Чув. - число работников, уволенных с предприятия за период;

Чппп - среднесписочная численность работников.

2011 год: Кпост.=Чппп-Чув/Чппп=(374-23)/374=0,94;

2012 год: Кпост.=Чппп-Чув/Чппп=(381-20)/381=0,95;

Коэффициент постоянства состава персонала составляет 94%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Коэффициент постоянства состава персонала составляет 95%, а это характеризует стабильность и постоянство кадрового состава на предприятии.

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

Таким образом, принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия:

1) Увольнение по причинам, не зависящим от предприятия (положительные причины увольнения):

Увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

Уход на пенсию;

Увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.);

Перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

2) Увольнение по причинам, зависящим от предприятия (отрицательные причины увольнения):

Излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника;

Увольнение по собственному желанию;

Увольнение за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

Увольнение в связи с решениями судов и т.п..

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Таблица 5. Анализ фонда рабочего времени

ФРВ=Чппп*Д*П (6)

где ФВР - фонд рабочего времени;

Чппп- численность персонала;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Общий фонд рабочего времени по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов.

1) за счет уменьшения среднегодовой численности персонала на 7 человек, изменение ФРВ составило: -10069,5 часов.

2) за счет уменьшения числа дней, отработанных одним работником за год на 22,8 дня, изменение ФРВ составило: - 59690,4 часов.

3) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа изменение ФРВ составило: - 44414,37 часов.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ФВР: -114174,27 часов.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема выпуска продукции, так они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Производительность труда должна опережать рост заработной платы.

Производительность труда - это главное условие развития любого предприятия, обеспечивающее увеличение рентабельности и эффективности производства.

Трудовыми факторами, влияющими на производительность труда и выпуск продукции, являются:

Изменение численности основных рабочих;

Изменение числа дней, отработанных одним рабочим в год;

Изменение средней продолжительности рабочего дня;

Изменение среднечасовой выработки одного рабочего.

Для анализа влияния этих факторов на выпуск продукции используются следующие исходные данные:

Таблица 6. Трудовые факторы, влияющие на выпуск продукции

Таблица 7. Анализ выпуска продукции

где ВП - выпуск продукции;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

В - среднечасовая выработка одного рабочего.

Выпуск продукции по сравнению с планом уменьшился на 115272,3 рублей.

Это отклонение сложилось под воздействием следующих факторов:

1) за счет уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим в год на 36,8 дней, изменение ВП составило: -195455,7 рублей.

2) за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня на 0,65 часа, изменение ВП составило: -128131,2 рублей.

3) за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего на 126,3 рублей, изменение ВП составило: -208314,6 рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя ВП: -.

При этом только фактор среднечасовой выработки одного рабочего положительно повлиял на изменение показателя выпуска продукции, остальные факторы оказали отрицательное воздействие на данный показатель. Для улучшения трудовых ресурсов предприятия необходимо увеличить число отработанных одним рабочим дней и сократить внутрисменную потерю времени.

Большое значение для оценки эффективности использования персонала имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение прибыли от реализации продукции, работ, услуг к среднесписочной численности персонала.

На величину рентабельности влияют следующие факторы:

Рентабельность продаж;

Доля продаж в выпуске продукции, работ, услуг (удельный вес продаж в стоимости продукции);

Среднегодовая выработка одного работника.

Для проведения анализа составляется аналитическая таблица следующей формы:

Таблица 8. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

	Показатели			Изменение
	Прибыль от продажи продукции, тыс.р.
	Выпуск продукции, тыс.руб.
	Среднесписочная численность ППП, чел.
	Рентабельность продаж
	Удельный вес продаж в стоимости продукции
	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб.
	Прибыль на одного работника, тыс.руб.

В ходе анализа рассчитываются соответствующие показатели и сводятся в таблицу следующей формы:

Таблица 9. Анализ рентабельности персонала

R=Rпр*Уд.вес*ГВ (8), где

Rпр - рентабельность продаж;

Уд.вес - удельный вес продаж в стоимости продукции;

ГВ - среднегодовая выработка одного работника.

R =R R пр+ R Уд.вес+ R ГВ =-39, 7 тыс.руб.

Рентабельность персонала по сравнению с планом уменьшилась на 39,7 тысяч рублей.

Это отклонение сложилось под воздействием следующих факторов:

1) за счет увеличения рентабельности продаж на 1 %, изменение рентабельности персонала составило 11,2 тыс. рублей.

2) за счет уменьшения удельного веса продаж в стоимости продукции на 5%, изменение рентабельности персонала составило: -15,2 тыс. рублей.

3) за счет уменьшения среднегодовой выработки одного работника на 144,55 тыс. рублей, изменение рентабельности персонала составило:-36,5 тыс. рублей.

Т.о. сложилось общее отклонение показателя R: -

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника.

2.4 ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Проведя анализ трудовых ресурсов предприятия, мы выяснили, что они используются неэффективно. В связи с этим необходимо предложить ряд мероприятий, которые помогут исправить сложившуюся ситуацию.

По данным анализа было выявлено, что фактический квалификационный уровень рабочих в отчетном периоде оказался ниже планового квалификационного уровня на 0,1, что, безусловно, понижает эффективность работы и может привести к выпуску менее качественной продукции.

Для повышения квалификационного уровня рабочих необходимо проводить их обучение путем:

Узкоспециализированной подготовки кадров, ориентированной на краткосрочную перспективу и имеющей отношение к соответствующим рабочим местам;

Подготовки квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированной на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер;

Подготовка квалифицированных кадров, ориентированной на личность работника и призванной стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника;

Обучения на рабочем месте, которое подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу;

Обучения вне рабочего места, которое проводится опытными экспертами на базе современной информации и оборудования.

Для определения квалификационного уровня руководителей и специалистов необходимо проводить их аттестацию.

Во всех организациях страны вне зависимости от формы собственности и количества работающих с определенной периодичностью проходит аттестация руководителей и специалистов.

Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации.

Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни.

Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого работника, а также рационального использования трудовых ресурсов является эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

По данным анализа общий фонд рабочего времени по сравнению с планом уменьшился на 114174,27 часов. Для его увеличения необходимо:

Довести фактическую численность персонала до плановой величины;

Увеличить число дней, отработанных одним работником за год за счет сокращения целодневных потерь рабочего времени;

Увеличить среднюю продолжительность рабочего дня за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени.

Для сокращения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо:

Ввести организационные мероприятия;

Повысить трудовую дисциплину:

Соблюдать правила техники безопасности;

Улучшить условия труда;

Проводить мероприятия по охране труда;

Снизить заболеваемость;

Ликвидировать прогулы и простои оборудования;

Сократить невыходы с разрешения администрации до запланированного уровня;

Сократить невыходы, разрешённые законом до запланированного уровня.

Все эти мероприятия будут способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, будет достигнута экономия численности персонала фирмы.

Производительность труда является показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов. При рассмотрении данного показателя, мы анализировали выпуск продукции, который в отчетном периоде снизился на за счет:

Уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим в год;

За счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня;

За счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего.

Для улучшения ситуации необходимо:

Использовать возможность экономии затрат труда;

Применять новую технику, совершенствовать машины, внедрять -комплексную механизацию, модернизировать действующее оборудование (данный комплекс мер приведет к снижению затрат ручного труда);

Максимально использовать действующие мощности предприятия;

Таким образом, вопросы повышения производительности труда требует системного подхода, то есть кардинальных изменений, существенному усовершенствованию факторов, обуславливающих производительность. Необходимо разрабатывать поиск резервов повышения эффективности труда путем мобилизации ее факторов: интенсификации производства, освоение ресурсов энергосберегающих технологий, совершенствование организации труда и механизма расчета. Для решения этого вопроса можно пользоваться такими рычагами, как мотивационные, технико-организационные и моральные факторы повышения производительности труда, что существенно влияет на результаты производственной деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе исследовался анализ использования трудовых ресурсов, как с теоретической, так и с практической стороны.

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели выработки, рентабельности персонала, трудоемкости, методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.

Целью работы являлось проведение анализа использования трудовых ресурсов организации на примере ИП Дубинин.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решены следующие задачи:

Изучены теоретические основы трудовых ресурсов организации;

Исследован анализ использования трудовых ресурсов организации ИП Дубинин.

Практическая значимость исследования заключается в том, чтобы разработанные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия могли быть применены в практической деятельности.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проведенный во второй главе данной курсовой работы показал, что:

1) в отчетном периоде численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравне...

Подобные документы

Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.

курсовая работа , добавлен 20.09.2011

Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия и структуры персонала. Показатели производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Нижневартовскнефтегеофизика". Выявление организационно-технических факторов.

курсовая работа , добавлен 23.03.2014

Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации.

курсовая работа , добавлен 23.02.2011

Источники информации для проведения анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия. Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования на примере ООО "Вымпел–М". Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 24.04.2014

Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013

Значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО "Дальсвязь". Основные мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 17.06.2010

Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности использования ресурсов рабочей силы. Анализ трудовых показателей. Основные направления по повышению эффективности использования персонала. Совершенствование оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 30.11.2008

Теоретические основы экономико-статистического анализа трудовых ресурсов. Организационно-экономическая характеристика райпо. Методика проведения статистического анализа. Статистическая оценка и прогнозирование состояния и использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 20.01.2009

Задачи, направления, информационное обеспечение, показатели анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Газпром". Структура персонала организации, производительность труда.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014

Основы анализа трудовых ресурсов. Анализ состава и структуры персонала на примере ООО "Красный ключ". Оценка производительности труда. Проблемы рационального использования трудовых ресурсов. Резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Курсовая работа: Анализ трудовых ресурсов предприятия. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур") комиссионные с объемов продаж

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Похожие статьи

Читайте также