Анализ использования трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО "Ильнур"). Анализ использования трудовых ресурсов Анализ трудоемкости продукции

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Введение

Задачи анализа

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ использования фонда рабочего времени

Анализ производительности труда

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.

Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа использования трудовых ресурсов в целом определяет ход работы по его изучению. Исходя из этого, последовательно рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

Анализа численности и движения рабочей силы;

Анализа использования рабочего времени;

Анализа выполнения плана повышения производительности труда;

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачи анализа

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

в области использования рабочей силы - оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

Состав и структура промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

Обеспеченность квалификационным составом работающих;

Движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда;

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

Коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

Плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:

Численность рабочих × Тарифный коэффициент

Средний каждого разряда каждого разряда

Тарифный =

коэффициент Численность рабочих каждого разряда

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

Введение

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами компании. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Однако, как термин, трудовые ресурсы означают трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал».

Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Именно поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Деметра - пласт», занимающаяся изготовлением и установкой пластиковых и металлических стеклопакетов, витражных конструкций, жалюзи.

В данной курсовой работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки кадрового потенциала предприятия и способы повышения производительности труда за счет улучшения кадровой политики на предприятии.

Актуальность данной работы предопределена общими тенденциями в изучении экономики предприятия: усилению роли кадрового потенциала в успешном развитии предприятия, его влияние на создание конечной стоимости продукта и формирование прибыли.

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение практического факторного анализа кадрового потенциала предприятия.

Цель работы - проанализировать деятельность ООО «Деметра-пласт», его кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач:

Оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы;

Изучение показателей численности работающих, выработки, рентабельности;

Изучение динамики движения рабочей силы;

Проведение факторного анализа производительности труда на предприятии и разработка мероприятий для возможного совершенствования кадрового потенциала в сложившихся на предприятии производственных условиях.

1. Теоретические основы анализа использов а ния трудовых ресурсов

1.1 Персонал предприятия и его структура. Задачи анализа тр у довых ресурсов

персонал планирование хозяйственный

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые, можно проводить сравнения между странами.

В аспекте анализа той части трудовых ресурсов страны, которая раб отает на конкретном предприятии, принято использовать понятие «персонал предприятия»

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объекти вно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

Руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

Другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

1) Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2) Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

3) Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

В качестве источников информации для анализа используются план по труду, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и о тдела кадров конкретного предприятия.

1.2 Планирование численности , количественная характеристика и показатели движения персонала предприятия

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствие как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Определение потребности в персонале - важнейшее направление в системе управления персоналом, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

· трудоемкости производственной программы;

· нормам выработки;

· рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм. Трудоемкость производственной программы рассчитывается, как правило, прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют исходя из производственного задания и норм выработки, путем вычисления отношения объема продукции в принятых единицах измерения к норме выработки, умноженную на эффективный фонд рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролю над технологическими процессами, нормирование деятельности которых затруднено. Численность рабочих в данном методе вычисляется по произведению числа рабочих агрегатов; числа рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; числа смен в сутки; числа суток работы агрегата в плановом периоде.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от сферы их применения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т.п.

Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год, по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

Неотъемлемая задача планирования персонала - определение издержек, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная, среднесписочная и явочная численность работников.

Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе находящихся в командировках, отпусках, болеющих, не вышедших на работу с разрешения начальника. Не включаются в списочную численность следующие работники: совместители, привлекаемые со стороны; работники, командированные для работы в других организациях (если заработную плату они получают там); учащиеся ВУЗов и техникумов, присланные для прохождения практики; работники, выполняющие случайные работы, продолжительностью до 5 дней.

Явочная численность - минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

Количественную характеристику трудового потенциала предприятия характеризует фонд ресурса труда, исчисляемый в человеко-днях (чел./днях), человеко-часах (чел./часах). Такой фонд определяется по следующей формуле:

ФРТ = Ч С р · Т РВ, (1.1)

где ФРТ - фонд ресурса труда;

Ч С р - среднесписочная численность работников;

Т РВ - средняя продолжительность рабочего периода, в днях или часах.

Продолжительность рабочего времени в плановом периоде может быть определена на основе бюджета рабочего времени по формуле:

Т РВ = (Т К - Т В - Т ПРЗ - Т О - Т Б - Т У - Т Г - Т ПР) · П СМ - (Т КМ + Т П + Т С), (1.2)

где Т К - количество календарных дней в году;

Т В - количество выходных дней в году;

Т ПРЗ - количество праздничных дней в году;

Т О - продолжительность очередных и дополнительных отпусков;

Т Б - количество невыходов на работу по болезням и беременности;

Т У - продолжительность учебных отпусков;

Т Г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей;

Т ПР - прочее число неявок, разрешенных законом;

П СМ - продолжительность рабочей смены;

Т КМ - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящими матерями;

Т П - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подростком;

Т С - потеря рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в праздничные дни.

Изменение количественных характеристик персонала предприятия характеризуют п оказатели движения персонала предприятия .

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления персоналом обусловливает необходимость анализа источников поступления персонала и направлений его выбытия.

Как правило, организация может действовать по следующим направлениям для привлечения персонала:

Поиск необходимой кандидатуры внутри самой организации;

Поиск необходимой кандидатуры с помощью сотрудников организации среди их знакомых и родственников;

Поиск среди самостоятельно заявивших о себе кандидатов. Как правило, любая организация или фирма получает письменные или устные предложения от людей, занятых поиском работы. Даже если в данный момент по их предложениям не могут быть приняты положительные или отрицательные решения, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия;

Объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, прессе;

Выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации, и знакомство в выпускниками;

Государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам; частные агентства по подбору персонала.

Поскольку оптимального метода подбора персонала не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

где К ув - количество уволившихся работников чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент замещения (Кз):

где К ПРП - количество принятого на работу персонала, чел.;

К выб - количество выбывших работников, чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

где К УВСА - количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

где К ГОД - количество работников проработавших весь год, чел.;

Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

1.3 Характеристика показателей эффективности использования труд о вых ре сурсов

По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.

Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - среднесписочная численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку, представлены на рис. 1.

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Расчёт влияния этих факторов на изменение среднегодовой выработки может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Другим важным показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

где ФРВ i - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВП i - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции, то есть:

где ТЕ - трудоёмкость,

СВ - среднечасовая выработка продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить но количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = Ч ср · Д · П, (1.12)

где Ч ср - среднегодовая численность персонала, чел.;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часы

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).

Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени; изучив потери рабочего времени, необходимо определитьнепроизводительные затраты труда, т.е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса. Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда и фонда рабочего времени необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Фонд оплаты труда включает:

1) расходы на оплату труда, относимые к текущим издержкам предприятия;

2) выплаты за счет чистой прибыли;

3) выплаты социального характера.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП абс = ФЗП ф - ФЗП пл, (1.13)

где ФЗП ф - фактический фонд заработной платы;

ФЗП пл - плановый фонд заработной платы.

Исходные данные для анализа фонда заработной платыследующие:

· переменная часть оплаты труда рабочих (по сдельным расценкам и отдельно премии за производственные результаты рабочим и управленческому персоналу);

· постоянная часть оплаты труда рабочих (повременная оплата труда по тарифным ставкам и доплаты: за сверхурочное время работы, за стаж работы и за простои по вине предприятия);

· всего оплата труда рабочих без отпускных;

· оплата отпусков рабочих (относящаяся к переменной и постоянной части);

· оплата труда служащих по окладам;

· общий фонд заработной платы, в т. ч. переменная часть и постоянная;

· удельный вес в общем фонде заработной платы переменной и постоянной части.

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (?ФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП ск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

ФЗП отн = ФЗП ф - ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗП пл.перем · К вп + ФЗП пл.пост), (1.14)

где?ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.перем, ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы:

· по плану;

· по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре;

· по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру;

· фактический при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда;

· фактический;

· отклонение от плана: абсолютное и относительное.

Проводится анализ результатов расчетов, свидетельствующий о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход или экономия переменной части фонда зарплаты, который произошел из-за изменения темпов роста производительности труда рабочих. Перерасход зарплаты может получиться и в результате изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции).

Сводные данные, характеризующие влияние факторов на изменение переменной части фонда зарплаты:

1. Объем производства продукции.

2. Структура произведенной продукции.

3. Удельная трудоемкость продукции.

4. Уровень оплаты труда.

На основе анализа затрат на оплату труда по категориям рабочих определяется перерасход или экономия фонда заработной платы.

Важное значение при анализе использования фонда зарплатыимеет изучение данных о среднегодовом, среднедневном и среднечасовом заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому анализ должен быть направлен на изучение причин изменения среднего заработка одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать то, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д · П · ЧЗП, (1.15)

где Д - количество дней, отработанных одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Так же среднедневная зарплата зависит от средней продолжительности рабочего дня и среднечасового заработка рабочего:

ДЗП = П · ЧЗП, (1.16)

где П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧЗП - среднечасовая зарплата.

Среднечасовая зарплата зависит от величины тарифных ставок, размеров премирования и других доплат в соответствии с действующим законодательством. Влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников рассчитывается способом абсолютных разниц цепных подстановок.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифным ставкам и начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия, и др.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумму прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (R). Рентабельность определяется отношением прибыли предприятия к среднесписочной численности производственного персонала.

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала.

Рентабельность производственного персонала зависит от трёх основных факторов, что отражено на рис. 2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2. Структурная факторная модель рентабельности производственного персонала.

Таким образом, модель фактороного анализа рентабельности производственного персонала можно представить в виде следующей формулы:

где Пр - прибыль от реализации товаров и услуг;

ЧПП - численность производственного персонала;

В-выручка от реализации продукции;

ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

R об - рентабельность оборота (продаж);

Д рп - доля реализованной продукции в общем объеме её выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Комплексный анализ фонда рабочего времени, фонда заработной платы, производительности труда и рентабельности персонала позволит всесторонне оценить причины проблем на предприятии и резервы роста эффективности использования персонала предприятия.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии ООО « Деметра -ПЛАСТ»

2.1 Общая характеристика и краткий анализ основных показателей х о зяйственной деятельности предприятия

Группа компаний «Деметра» начинала свою работу как небольшое (порядка 40 человек) общество с ограниченной ответственностью фирма «Деметра», организованное в апреле 1992 г. Пробиться на рынок и завоевать свою нишу молодому коллективу помогли опыт работы на производстве, энергичность, а также желание создавать качественный и востребованный товар.

Первые шаги фирмы были связаны с разработкой, изготовлением и монтажом торгового оборудования. На своем первом объекте, магазине «Хелен Маркет» фирма продемонстрировала максимум возможностей, применив множество технологических и дизайнерских новинок. Предложенный стиль понравился потребителю, и количество заказов стало расти. В результате с 1992-го по 2007 гг. было выполнено более 7000 заказов различной степени сложности.

Красиво оборудованные фирмой торговые залы магазинов требовали внешней отделки. Это определило дальнейшее направление развития фирмы. В 1995 году фирма «Деметра» первой в Иркутске установила собственные технологические линии по производству алюминиевых строительных конструкций и сертифицировала собственную производственную базу с современными технологическими линиями по обработке алюминия «Elumatec» (Германия), по изготовлению стеклопакетов (Италия), открыла представительство немецкой фирмы «GU» - известного производителя фурнитуры и комплектующих для окон и дверей. Это не только увеличило возможности фирмы, но и значительно расширило ассортимент выпускаемой продукции: двери, витражи, лоджии, окна, жалюзи, зимние сады. В 1998 г. установлены первые в Иркутске окна из «теплого» алюминиевого профиля.

В 2000-2005 годах возникает Группа компаний «Деметра» - неофициальное объединение, включающее в себя три постепенно образованных организации: ЧП «Мишкин», ООО «Деметра-ПЛАСТ» и ООО фирма «Деметра».

Фирма ООО «Деметра-ПЛАСТ» создана в апреле 2005 года. В Уставе фирмы сказано, что «Деметра-ПЛАСТ» является обществом с ограниченной ответственностью - добровольным объединением физических и юридического лица Российской Федерации, созданным по взаимному соглашению путем объединения вкладов, а также имущества для совместной деятельности. Согласно Уставу, общество является юридическим лицом по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках на территории РФ и других стран; обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе; обладает имущественными и личными неимущественными правами; выступает самостоятельно в качестве истца и ответчика в суде, арбитражном, третейском суде; имеет печать с указанием своего названия, фирменный знак и другие реквизиты.

Фирма начинает продажи пластиковых окон, и открывает собственный цех по изготовлению светопрозрачных конструкций из ПВХ профилей. С этого времени группа компаний «Деметра» не только производит широкий спектр строительных конструкций, но и формирует дилерскую сеть, выходит на монгольский рынок. Мощным прорывом в реализации производственной стратегии Группы компаний «Деметра» стал запуск в эксплуатацию собственного завода по производству строительных конструкций общей площадью 2,5 га и площадью производственных и вспомогательных помещений более 7000 м 2 . Это помогло добиться значительных результатов в повышении объемов выпуска товарной продукции. Теперь производственная мощность завода позволяет изготавливать свыше 1000000 м 2 изделий в год, что сравнимо с показателями ведущих производителей России.

Ассортимент продукции, выпускаемой фирмой, постоянно расширяется. Сегодня Группа компаний «Деметра» предлагает следующие группы товаров:

· теплосберегающие стеклопакеты (энергосберегающие)

· пластиковые окна, окна ПВХ, окна VEKA;

· лоджии и балконы, отделка лоджий;

· алюминиевые окна;

· алюминиевые двери, входные группы

· витражи, системы фасадного остекления;

· алюминиевые перегородки;

· зимние сады и беседки;

· вентилируемые фасады;

· торговое оборудование

Структура предприятия включает в себя следующие подразделения:

1) Руководство компании;

2) Отдел оптовых, розничных и региональных продаж, работы с корпоративными клиентами;

3) Юридический и кадровый отдел;

4) Маркетинговый отдел;

5) Отдел финансовых расчетов и бухгалтерского учета;

6) Отдел снабжения;

7) Производственный отдел (завод светопрозрачных конструкций):

· Цех по производству ПВХ-конструкций;

· Цех по производству алюминиевых конструкций;

· Цех по производству стеклопакетов;

· Участок покраски;

· Склад готовой продукции;

· Транспортная служба;

· Сервисная служба;

· Служба контроля качества.

Основное производство компании включает в себя цех по производству ПВХ конструкций (участок ПВХ конструкций, участок резки стекла и изготовления стеклопакетов, участок нестандартных изделий) и цех по производству алюминиевых конструкций (участок окон и дверей, участок жалюзи и лоджий, участок витражных конструкций, механический участок, столярный участок, участок покраски алюминия и ПВХ). С момента введения в действие в июне 2006 года линии по раскрою и фрезеровке АFC Schirmer на участке сборки ПВХ-конструкций автоматизирован весь процесс - от раскроя профиля до навешивания фурнитуры. Сведены к минимуму буферные зоны, синхронизированы операции. Сборка изделий осуществляется конвейерным способом. Линия «Schirmer» позволяет уже на уровне формирования заказа оптимизировать процессы раскроя, что в свою очередь приводит к экономии материалов и снижению себестоимости. Рабочие места оснащены компьютерами и сканерами, за счет передового программного обеспечения освоена безбумажная технология для стандартных изделий.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 г. В качестве исходных данных возьмем данные статистической и бухгалтерской отчетности за 2010, 2011 и 2012 гг. Рассчитаем темп роста показателей на 2012 г. по отношению к двум предыдущим годам.

Таблица 2.1. Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за 2010-2011 гг.

	Показатели	Абсолютное значение	Темп роста, % на 2012 г.
	Объем реализации в стоимостном выражении, тыс. руб.,
	в натуральном выражении, человеко-дней
	Численность работающих, всего, чел.
	Среднегодовая выработка, тыс. руб. на одного раб.
	Фонд заработной платы, тыс. руб.
	Среднемесячная заработная плата, руб
	Затраты на 1 рубль реализованных услуг, руб.
	Средняя цена одного человеко-дня, руб.
	Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.
	Рентабельность, %
	Прибыль, тыс. руб.

Из данной таблицы следует, что стабильный рост объема реализации в стоимостном выражении не соответствует росту рентабельности, наблюдается рост затрат и высокий рост заработной платы сотрудников. Для выявления причин сложившейся ситуации проанализируем состав и использование трудовых ресурсов предприятия.

2.2 Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

На первом этапе рассмотрим динамику численности работников, состав работников по категориям, долю промышленно-производственного персонала в общем количестве работающих и характеристики движения рабочей силы.

			Удельный вес в общей численности, %	Отклонение, +,-	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, всего, чел.
В том числе
Рабочие;
Служащие;
Руководители;
Специалисты

Из таблицы следует, что основная доля работающих на предприятии - это промышленно-производственный персонал. Наблюдается сокращение обслуживающего персонала. Рассмотрим подробнее качественный состав трудовых ресурсов предприятия по возрасту, образованию и трудовому стажу, используя данные статистической отчетности по труду за 2010-2011 гг., а также квалификационный состав промышленно-производственного персонала на предприятии.

Таблица 2.3. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия в 2010-2011 гг.

Показатель		Удельный вес, %
Группы работников:
По возрасту, лет
По образованию
Начальное
Незаконченное среднее
Среднее, среднее специальное
По трудовому стажу, лет

Таблица 2.4. Состав рабочих по уровню квалификации в 2010-2011 гг.

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
Средний тарифный разряд рабочих
Средний тарифный коэффициент

Таким образом, на предприятии наблюдаются структурные сдвиги в качественном составе работников в сторону увеличения числа работников с более высоким уровнем образования, квалификации, а также стажа лет, что говорит о качественно более высоком уровне подготовленности сотрудников, что, в свою очередь, могло послужить причиной более высоких затрат на заработную плату.

Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, исходя из плана по труду и отчета по трудовым ресурсам 2011 года.

Таблица 2.5. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2011 г.

Как видно, на предприятии существует нереализованная потребность в кадрах, однако высококвалифицированные работники за 2011 год были набраны сверх плана, что объясняет общее повышение уровня квалификации рабочих и увеличение оплаты труда.

Серьезные изменения в качественном составе рабочих могут свидетельствовать о высоких показателях текучести кадров. Проанализируем движение рабочей силы на основе статистической отчетности отдела кадров по движению рабочих.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) (см. формулу 1.3)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) (см. формулу 1.4)

Коэффициент текучести кадров (Ктк) (см. формулу 1.6)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) (см. формулу 1.7)

Таблица 2.6. Данные о движении рабочей силы на предприятии за 2011 гг.

Показатель
Численность персонала на начало года, чел.
Приняты на работу, чел.
в том числе на дополнительно введенные рабочие места, чел.
Выбыли, чел.
В том числе:
по собственному желанию, чел.
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.
в связи с сокращением численности персонала, чел.
Численность персонала на конец года, чел.
Среднесписочная численность персонала, чел.
Число вакантных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периодам
Коэффициент оборота по приему работников, %
Коэффициент оборота по выбытию работников, %
Коэффициент текучести кадров, %
Коэффициент постоянства кадров, %

На основе таблицы 5 можно утверждать, что в течение двух лет проблем с набором кадров ООО «Деметра-ПЛАСТ» практически не испытывало. Компания характеризуется невысокой текучестью кадров - коэффициент текучести немного выше естественной.

2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов начнем с анализа использования рабочего времени исходя из Табели рабочего времени по предприятию.

Таблица 2.7. Использование рабочего времени за 2010-2011 гг.

Подобные документы

Направления анализа трудовых ресурсов предприятия. Показатели численности, состава, движения и использования работников предприятия. Расчет показателей движения персонала. Расчет и анализ показателей производительности труда различных категорий персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.

курсовая работа , добавлен 04.02.2011


Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 29.08.2014


Сущность, основные цели и задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Методика анализа численности, состава, движения рабочих на предприятии и анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение квалификации персонала.

курсовая работа , добавлен 09.03.2013


Структура и показатели трудового потенциала. Характеристика продуктивности и рентабельности как основных показателей эффективности. Анализ состава и численности персонала, движения рабочей силы, эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии.

курсовая работа , добавлен 30.03.2015


Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Анализ численности и движения рабочей силы на ОАО "Термостепс". Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ использования рабочего времени и фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 29.10.2012


Цели и задачи использования трудовых ресурсов. Классификация численности персонала. Сущность анализа структуры и состава работающих. Технико-экономическое обоснование объекта. Методика расчета численности персонала цеха. Расчет численности работающих.

курсовая работа , добавлен 25.04.2003


Понятие трудовых ресурсов и их классификация, методы оценки экономической эффективности использования, зарубежный опыт в данной деятельности. Анализ финансового состояния, а также эффективного использования трудовых ресурсов исследуемого предприятия.

дипломная работа , добавлен 04.05.2014


Методы обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. Планирование численности работников и производительности труда на предприятии. Эффективность и основные показатели использования трудовых ресурсов. Основные пути улучшения системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014


Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии. Профессиональный и квалификационный состав рабочих предприятия. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы. Расчет численности персонала.

Введение 4

1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях 7

1.1. Роль и значение трудовых ресурсов 7

1.2. Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы 9

1.3. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов 14

2. Анализ использования трудовых ресурсов 16

2.1. Исходные данные для анализа 16

2.1. Анализ обеспеченности рабочей силой 18

2.2. Анализ движения рабочих кадров 20

2.3. Анализ производительности труда 22

2.4. Анализ использования рабочего времени 24

2.5. Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы 27

2.6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда

и средней заработной платы 34

трудовых ресурсов 36

Заключение 39

Список использованной литературы 40

РЕФЕРАТ

Страниц 42; Таблиц 12; Источников 15.

Данная курсовая работа написана на тему «Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод».

Перечень ключевых слов: прибыль, себестоимость, управление, анализ, эффективность, рабочая сила, персонал, производительность труда, фонд оплаты труда.

Цель этой работы состоит в изучении основ анализа хозяйственной деятельности предприятия и выявления у предприятия резервов повышения эффективности его производительности. Показать необходимость и большую эффективность анализа трудовых ресурсов на предприятиях и фирмах в современных условиях.

На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Подшипниковый завод».

1. управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

1.2 Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы

Без интенсификации, ускорения производства, совершенствования хозяйственного механизма, внедрения полного хозрасчета, принципов самоокупаемости и самофинансирования успешная деятельность предприятий невозможна. Необходимо повысить научную обоснованность разрабатываемых планов и нормативов, постоянно анализировать их выполнение; оценивать эффективность использования ресурсов; выявлять резервы; обосновывать оптимальные управленческие решения. Все это входит в число задач экономического анализа.

Экономический анализ хозяйственной деятельности сформировался как самостоятельная отрасль научных знаний в непосредственной связи с другими специальными науками: управлением, планированием, учетом и статистикой.

Анализ хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему знаний, связанную с исследованием взаимозависимости экономических явлений, выявлением положительных и отрицательных факторов и измерением степени их влияния, тенденций и закономерностей, резервов, упущенных выгод, с практическими обобщениями и выводами.

Анализ хозяйственной деятельности подразделяется на:

1. Предварительный анализ осуществляется до совершения хозяйственных операций. В ходе этого анализа оцениваются материальные, трудовые, финансовые ресурсы необходимые для выполнения производственной программы.
2. Оперативный анализ проводится по ходу выполнения плана за короткие промежутки времени (сутки, неделя, смена, декады). Его данные необходимы для оперативного воздействия на ход выполнения плана.
3. Текущий анализ предназначается для всесторонней и объективной оценки выполнения плана, результатов работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) и разработки рекомендаций по повышению эффективности хозяйствования.

Все виды анализа взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Первой характерной чертой анализа является исследование экономических факторов, явлений, процессов. Анализ деятельности предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений.

Второй характерной чертой экономического анализа является объективная и всесторонняя оценка выполнения планов, принятых предприятием и отдельными его подразделениями, отраслевыми объединениями. Особенность анализа здесь состоит в комплексном использовании материалов бухгалтерской, статистической и других видов отчетности. Только комплексное использование проведенных и взаимоувязанных данных позволяет всесторонне и вполне объективно оценить выполнение плановых заданий. Более того, в процессе анализа выполнения планов может быть дана и критическая оценка самого плана, его обоснованности.

Третьей характерной чертой экономического анализа является выявление причин, положительно и отрицательно повлиявших на выполнение заказов-планов, измерение степени их влияния.

Правильно раскрыть и понять основные причины, или, как в анализе принято называть, факторы, оказавшие влияние на ход выполнения плана, правильно установить их действие и взаимодействие - значит правильно понять ход всей хозяйственной деятельности анализируемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрывают и характеризуют основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряют степень их воздействия.

Четвертой характерной чертой экономического анализа является выявление тенденций и закономерностей развития предприятия, резервов, а также упущенных возможностей. Однако выявить отклонения от глобальных тенденций нарушения экономических закономерностей, диспропорции в работе отдельных предприятий нелегко. Только экономист, хорошо знающий и тонко понимающий общие законы экономического развития, сумеет правильно и своевременно заметить проявление общих тенденций, определенных закономерностей в деятельности отдельных предприятий. Как врач по отдельным симптомам, не известным подчас самому больному, может определить болезнь человеческого организма, так и хороший экономист по незаметным еще для других признакам сможет уловить перебои в действии предприятия и своевременно принятыми мерами предотвратить хозяйственные и финансовые прорывы. Постоянное и пристальное изучение экономики предприятия, ежедневное наблюдение за ходом выполнения заказа-плана с использованием всех источников цифровой информации создают необходимые условия для выявления скрытых резервов. Наше хозяйство таит в себе много резервов; раскрытие и использование их без хорошо поставленного экономического анализа невозможны.

Наконец, пятой характерной чертой экономического анализа является завершение исследования экономических явлений, наблюдений за ходом выполнения планов, обобщениями, практическими выводами и предложениями. Анализ хозяйственной деятельности - наука прикладная, тесно связанная с нуждами и запросами хозяйственной практики; она немыслима вне практической деятельности людей. Все экономические расчеты должны быть обусловлены требованиями практики, подчинены целям ускорения развития предприятия.

Задачи экономического анализа определяются в первую очередь содержанием данной науки. Эти задачи сводятся к следующему.

Первая задача - контроль и всесторонняя оценка выполнения плановых заданий по количеству, структуре и качеству выпущенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) с точки зрения бесперебойности, ритмичности процессов, всестороннего удовлетворения нужд и запросов людей.

Продолжая и завершая контрольные функции учета, используя данные бухгалтерии, статистики, материалы других источников, экономический анализ характеризует выполнение заказов и планов, как в текущем порядке, так и по завершении отчетного периода; выявляет отклонения от плановых предположений, их причины и следствия.

Очень важно, чтобы анализ осуществлялся оперативно, в ходе выполнения плановых заданий. Только в этих условиях можно в текущем порядке выявить и устранить отрицательные моменты в работе предприятия. Анализ по истечении отчетного периода имеет большое констатационное и перспективное значение.

Вторая задача - оценка использования отдельными предприятиями и их объединениями своих материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Наиболее рациональное и эффективное использование ресурсов - важнейшая экономическая задача.

На основе экономического анализа дается оценка эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. На промышленных предприятиях, например, в этом плане исследуются эффективность использования средств и предметов труда, зданий и сооружений, технологического оборудования, инструментов, сырья и материалов; эффективность использования живого труда (по численности и профессиональному составу работников, по основному, вспомогательному, обслуживающему и управленческому персоналу, по производительности труда и т.д.); эффективность использования финансовых ресурсов (собственных и заемных, основных и оборотных).

Третья задача- оценка финансовых результатов деятельности предприятий и организаций. Очень важным при этом является соизмерение доходов и расходов предприятия.

Рассматривая вопрос о соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности, следует иметь в виду, что на промышленных предприятиях это соизмерение происходит в условиях более постоянных производственных величин, чем на торговых предприятиях. Это объясняется, прежде всего тем, что спрос и предложение, определяющие объем и результаты деятельности торговых предприятий, постоянно меняются. Непосредственное влияние оказывают и цены, так как лишь в процессе купли-продажи в полной мере выявляется, насколько правильно учтены при установлении цен требования законов спроса и предложения.

При оценке финансовых результатов деятельности хозрасчетных предприятий используются в органической увязке количественные и качественные показатели. Так, размер прибыли промышленного предприятия определяется не только количеством и ассортиментом выпускаемых изделий, но и их себестоимостью. Прибыль торгового предприятия, зависит как от выполнения плана товарооборота (по объему и структуре), так и от фактически сложившегося уровня издержек обращения, от соблюдения режима экономии, рационального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильная оценка соблюдения принципов коммерческого расчета и финансовых результатов требует подразделения факторов, оказавших влияние на исследуемые показатели, на факторы, зависимые и независимые от предприятий. Если произошло, например, изменение цен (что от предприятия, как правило, не зависит), то соответственно изменяются и финансовые результаты. Устранение влияния внешних факторов (путем соответствующих расчетов) позволяет более правильно проанализировать результаты усилий коллектива того или иного предприятия.

Четвертая задача - выявление неиспользованных резервов.

Экономический анализ (с его подчас довольно сложными и трудоемкими расчетами) оправдывает себя в конечном счете лишь тогда, когда он приносит обществу реальную пользу. Реальная полезность экономического анализа заключается главным образом в изыскании резервов и упущенных возможностей на всех участках планирования и руководства предприятием. Изыскание внутренних резервов приобретает в настоящее время огромное значение.

Выявление резервов в процессе экономического анализа происходит путем критической оценки принятых планов, сравнительного изучения выполнения планов различными подразделениями предприятия, однородными предприятиями данной системы, родственными предприятиями различных систем путем изучения и использования передового, опыта внутри страны и зарубежом.

1.3 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ЗАО «Подшипниковый завод».

Краснодарский подшипниковый завод выпускает широкий ассортимент стандартных и специальных шариковых, роликовых, игольчатых, комбинированных и шарнирных подшипников, а также шарики и ролики к ним. Подшипники производства КПЗ применяются в высокоточных металлообрабатывающих станках, в аппаратах подводного плавания, в железнодорожном и автомобильном транспорте, тракторах, комбайнах, мотоциклах и в других машинах и механизмах.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2000 - 2001 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1

Трудовые показатели

	Численность, чел.			Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2000 г.	Отчет 2001 г.		Факт 2000 г.	Отчет 2001 г.
		План	Факт		План	Факт
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
В т.ч. принято
В т.ч. по собственному желанию и за наруше-ние трудовой дисцип-лины

Таблица 2.2.2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где - календарное время;

Выходные и праздничные дни;

Невыходы по причинам.

дней

Таблица 2.1.3

Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1

Анализ структуры и численности работающих

	Плановая численность 2001 г.		Фактическая численность 2001 г.		Отклонение
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
в т.ч. принято

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

где Ч рщ б , Ч рщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

К в – коэффициент выполнения плана производства:

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

Производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда DЧ 917 – 970 ? 0,927 = 17 чел.

DЧ 828 – 883 ? 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен­ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Значения
	Фактически
Среднесписочная численность, чел.
Принято, чел.
Уволено, чел.
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Коэффициенты:
Общего оборота, %
Оборота рабочей силы по приему, %
Оборота рабочей силы по увольнению, %
Необходимого оборота, %
Текучести, %

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч рщ – численность работающих, чел;

У р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

– средняя продолжительность смены, ч;

П час р – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Отклоне-ние	Влияние на выполнение плана по производительности	Проверочные расчеты
Среднегодовая выработка:
На одного работающего, т/чел.					11,3-22,1+60,8-
На одного рабочего, т/чел.
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Среднечасовая выработка одного рабочего, т/чел. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П час р =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П час р б

П час р б ,

П час р б ,

DП час р

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 – 22,1 ).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.?час).

2.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ использования рабочего времени

Показатели			Отклонение
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Невыходы:
Основные и дополнительные отпуска
Болезни
Прогулы
4. Эффективный фонд рабочего времени
5. Средняя продолжительность смены, часы

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч р ? Д р ? ? П час р ,

где Ч р – численность рабочих, чел.;

Д р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П час р – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.6.2

Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели			Отклонение	Влияние на изменение объема производства, шт	Проверочные расчеты, шт
1. Выпуск продукции, тыс. шт					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Численность рабочих, чел.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

DВ = Ч р ф DП час р ,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

Численность рабочих – -60 693,6 шт;

Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 шт;

Средняя продолжительность смены – +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.6 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.6.1.

Таблица 2.6.1

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

	тыс. руб.		Отклоне-ние	Фактиче-ский фонд оплаты труда, 2001 г. тыс.руб.	Отклонение от плана
	План 2000 г. тыс.руб	Плановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.руб	за счет перевыпол-нения плана по фондо-образующему показа-телю тыс.руб		абсолютное	относительное
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

Фонд зарплаты фактический;

Фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Из таблицы 2.6.1 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

где ФОТ i – фонд оплаты i -ой категории работающих, руб.;

Ч рщ i – численность работающих i -ой категории, чел.;

– средняя заработная плата по i -ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

– средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч рщ ф – фактическая численность работающих, чел.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 2.6.2

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

работающих	тыс.руб.		Численность,		Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб.		Отклонение ФОТ, тыс.руб.
	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Всего	в т. ч. за счет
								численности	изменения средней заработной платы
1. Рабочие
2. Руководите-ли
3. Специалис-ты
4. Служащие
ИТОГО	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 2.6.3.

Таблица 2.6.3

Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

Таблица 2.6.4

Анализ средней заработной платы

работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.				Выполнение плана по заработной плате, %	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году
	Факт предыдуще-го года 2000 г.	Отчетный год 2001 г.
		План	Факт	Отклоне-ние
1. Рабочие
2. Руководите-ли
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

На 4,41% рабочие;

На 1,95% руководители;

На 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

Таблица 2.7.1

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатели	План анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к плану анализируемого периода
5. Коэффициент опережения

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

К оп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

У з – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на:

58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

2.8 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство завода регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует завод – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Подшипниковый завод» является единственным источником доходов.

Эффективное использование потенциала работников включает:

Планирование и совершенствование работы с персоналом;

Поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 970 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 828 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

Проведение активной кадровой политики,

Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

Разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

Тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Подшипниковый завод» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 200 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей)).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

Производственно-технические курсы;

Курсы целевого назначения;

Обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2000 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

В связи с уходом на пенсию;

Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

Оплата ритуальных услуг;

Женщинам при рождении ребенка;

В случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, ОАО «Подшипниковый завод» осуществляет продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный опыт работы с кадрами.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998
2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998
3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995
6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996
7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 1992, № 3
8. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999
10. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997
11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997
12. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997
13. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000
14. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998
15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998

Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
• Анализ использования фонда рабочего времени.
• Анализ производительности труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основ­ным объектам такого анализа относятся:

Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специ­алистами;

Обеспеченность квалификационного и профессионально­го состава рабочих;

Изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

Промышленно-производственный персонал.

Непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслужива­ющие его (рабочие, специалисты, административно-управлен­ческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные на­прямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабо­чей силы промышленно-производственного персонала (работ­ники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производ­ства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, орга­низации производства. Повышение организационно-техничес­кого уровня производства приводит к относительному сокра­щению численности служащих и росту удельного веса рабо­чих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численнос­тью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обес­печенность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работаю­щего с использованием индексного метода. Для этого необ­ходимо определить индекс доли рабочих.

J доли рабочих = J птр..ппп /J птр (3.1)

где: J доли рабочих – индекс доли рабочих,

J птр.ппп – индекс про­изводительности труда промышленно-производственного персонала,

J птр – индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих в обшей числен­ности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

J птр = J пт..ппп /J доли рабочих (3.2)

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение, т. е. численности относительно плана в связи с изменением объе­ма производства. Для этого необходимо определить:

Коэффициент изменения объема продукции = Фактичес­кий выпуск продукции/Плановый выпуск продукции;

Плановую численность персонала скорректировать на коэф­фициент изменения выпуска продукции;

Из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изме­нения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от уста­новленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадра­ми по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического уче­та отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ опре­деляется на основе сопоставления показателей среднего раз­ряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим ква­лификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (∑N pi * TR i)/N pi , (3.3)

где: ТК – средний тарифный коэффициент;

N pi – числен­ность рабочих каждого разряда;

TR i – тарифный коэффи­циент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по фор­муле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации произ­водится путем сопоставления среднего фактического коэф­фициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, ус­луг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себе­стоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным вы­платам (так как рабочим производят доплату за использова­ние их на менее квалифицированных работах). Это увеличи­вает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персо­нал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от обра­зования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню об­разования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. За­тем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их под­готовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика явля­ются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их при­емом и увольнением, независимо от причин выбытия и ис­точников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система по­казателей, характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют дина­мику следующих показателей.

Коэффициент оборота по приему (К о.прием) – отношение числа принятых за период (N пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N ппп):

К о.прием = N пр /N ппп (3.4)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К о.ув) – отношение числа выбывших за период (N ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К о.ув = N ув /N ппп. (3.5)

Коэффициент текучести (К тек) – отношение числа выбыв­ших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот (N ув.и.о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

К тек = N ув.и.о /N ппп. (3.6)

Коэффициент постоянства кадров (К п.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (N ПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

К п...к = N впв /N ппп. (3.7)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Опре­деляются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисцип­лины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кад­ровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на данном произ­водстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некото­рых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определя­ется резерв увеличения выпуска продукции (PV). Он опре­деляется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Q рм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (В г):

PV = ±Q pм * В г (3.8)

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы со­кращения потребности в трудовых ресурсах за счет рациональ­ного использования рабочей силы, роста производительнос­ти труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельнос­ти, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производствен­ную деятельность, создает рабочие места, необходимо опре­делить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Анализ использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. В ходе ана­лиза дается:

Общая оценка полноты использования рабочего време­ни (РВ);

Определяют факторы и размер их влияния на использо­вание рабочего времени;

Выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

Рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и факти­ческий баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени наряду с норматив­ными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государствен­ных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составля­ется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды ра­бочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчет­ном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Ф э) оказывают влияние следующие факторы:

Изменение среднесписочной численности рабочих (N).

Изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

Изменение средней продолжительности рабочего дня (t д).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Ф э = N* Д* t д. (3.9)

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня ха­рактеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа вы­являют и величину непроизводительных затрат рабочего вре­мени. К ним относят время на исправление допущенного бра­ка, время на условия работы, связанные с нарушениями нор­мальных условий труда, и т.д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отра­ботанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

Способом цепных подстановок;

Способом разниц абсолютных и относительных показа­телей;

Интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показате­лей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового ба­ланса рабочего времени. Они могут вызываться разными при­чинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами, отсутствием ма­териалов на рабочих местах, отключением электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми работ­никами данного коллектива, авариями, простоями из-за не­исправности машин и оборудования, и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зави­сящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллек­тива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабоче­го времени по причинам, зависящим от трудового коллекти­ва, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вло­жений, дает быструю отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия), (±В п) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабоче­го времени:

±В п = В ч.пл * П фэ, (3.10)

где: В ч.пл – плановая среднечасовая выработка;

П фэ – потери рабочего времени.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьше­нию объема выпуска продукции, так они могут быть компен­сированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Чтобы определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда времени, необходимо исполь­зовать способ цепных подстановок.

Способ абсолютных разниц. Суть данного способа заклю­чается в том, что по каждому фактору определяется абсолют­ное отклонение.

Полученное отклонение по каждому фактору необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов.

Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Методика расчета непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие этапы:

Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.

Определить суммы зарплаты в себестоимости окончатель­ного брака. Для этого необходимо себестоимость забрако­ванной продукции умножить на удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции;

Определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат;

Определить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты на исправление брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом матери­альных затрат;

Определить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление;

Определить среднечасовую зарплату. Для этого заработ­ную плату рабочих необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах;

Определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление. Для этого необходимо сумму зар­платы рабочих в окончательном браке и на его исправление разделить на среднечасовую зарплату.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нор­мальных условий работы определяют путем деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на один час.

Выбор того или иного способа расчета потерь рабочего времени определяется составом, структурой и формой полу­ченной экономической информации.

Методика анализа использования фонда рабочего време­ни применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену. При двух- и трехсменном режиме работы ис­пользуется обобщающий показатель – коэффициент смен­ности рабочих. Он рассчитывается путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наибольшей смене, т.е. сколько смен в сред­нем за анализируемый период работал хозяйствующий субъект каждый рабочий день.

Анализ производительности труда

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результатив­ность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В свя­зи с тем, что затраты труда могут быть выражены количе­ством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают по­казатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние произ­водительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измери­телем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величи­ны, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем оп­ределяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производи­тельности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

Дается оценка выполнения плана по производительнос­ти труда;

Выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

Определяются резервы роста производительности тру­да.

Производительность труда исчисляется в расчете на одно­го работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчи­тывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством срав­нимости.

На изменение уровня производительности труда оказыва­ют влияние факторы:

Изменения структуры промышленно-производственного персонала;

Изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изме­нение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных разниц.

Данные для расчета показателей производительности труд да содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

На основе данных отчетности определяется выработка одного работающего и рабочего.

Оценка выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке работающего.

Выявление отклонения по выполнению плана по произво­дительности труда дает возможность определить резервы даль­нейшего роста.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.

Трудовые ресурсы характеризуются двумя основными параметрами:

• · производительность (полезность, необходимость для цели);
• · затратность (количество, стоимость).

Задачи привлечения трудовых ресурсов:

результативность -- создание продукта, реализация потребителю;

эффективность -- генерация доходов от деятельности превышает стоимость затраченных ресурсов.

Состав трудовых ресурсов:

• · труд (выполнение процессов, взаимодействие в команде, соединение ресурсов в продукцию и ее продажа);
• · персонал (компетентный и трудоспособный);
• · продукция и деньги;
• · продуктивность, производительность и эффективность.
• 1) профессиональный и квалификационный уровень кадров для заданной сложности бизнес-процессов;
• 2) уровень компетенций и работоспособности привлекаемых специалистов;
• 3) уровень организации рабочих мест и условий для производительного труда;
• 4) уровень организации бизнес-процессов;
• 5) уровень управления кадрами, персоналом и трудом;
• 6) результативность и эффективность труда.

Параметры трудовых ресурсов:

• · продуктивность труда;
• · производительность труда;
• · эффективность труда;
• · численность;
• · качество продукции;
• · стоимость (затратность);
• · уникальность, конкурентные преимущества;
• · человеческий капитал;
• · социальный капитал;
• · организационный капитал.

Роль трудовых ресурсов в деятельности реализуется через следующие показатели:

• · постановка целей и задач;
• · выбор пути и средств достижения целей (стратегия и тактика);
• · принятие решений;
• · осуществление действий;
• · соединение факторов деятельности в продукцию, реализацию ее покупателям;
• · развитие деятельности.

Основные направления в управлении трудовыми ресурсами:

1) привлечение человеческого капитала:

определение потребности в человеческом капитале -- проектирование организационной, профессиональной, квалификационной и численной структуры;

маркетинг (поиск) персонала;

отбор, выбор персонала: внутренний и внешний рекрутинг, методологии отбора (оценка потенциала, сравнение с потребностью, выбор на основе способностей создавать активы);

наем персонала: определение ожидаемых результатов, ознакомление с правами, обязанностями, возможностями роста, мотивациями, заключение контракта и т. д.;

адаптация к компании и коллективу: ознакомление с миссией, стратегией, структурой компании, регламентами, процедурами, коллективом, обычаями, трудовыми приемами, методами работы, средствами труда и т. д.;

выработка оценочных показателей труда;

• 2) формирование и развитие кадрового потенциала:
  • · расстановка -- определение места работы: должность, подчиненность, взаимодействие с коллегами;

наставничество;

• · планирование развития навыков -- программа тренингов по развитию и закреплению необходимых для создания продуктов приемов и методов труда;
• · определение и развитие умений -- программа тренингов способностей, необходимых для достижения определенных работнику результатов (показателей);
• · сбор и обработка предложений работников, внедрение инноваций;
• · мотивация в формировании активного потенциала;
• · оценка и контроль за повышением работоспособности;
• · кадровое перемещение: вертикальное и горизонтальное;
• 3) осуществление трудовых действий:
  • · постановка задач, определение обязанностей и полномочий;
  • · определение процедур и порядка действий и взаимодействия;
  • · описание процессов в соответствии с технологией производства, продажи, обслуживания и управления бизнесом. Контроль исполнения технологии процессов и качества продукции;
  • · разработка и внедрение новых технологий, средств труда;
  • · создание производительных условий труда: рабочие места, их обеспечение; санитарно-гигиенические условия, безопасность и др.;
  • · управление трудовыми действиями: планирование, нормирование, учет, контроль, анализ, рационализация;

руководство трудом;

• · мотивация и стимулирование труда: организация оплаты труда, морального поощрения, материального и социального стимулирования;
• · автоматизация действий (труда).

Управление трудовыми ресурсами осуществляется посредством оценки результативности и эффективности труда.

"Вы не можете управлять тем, что не можете оценить!" (В. Хьюлетт).

Ресурсы -- это возможности, средства для реализации целей в фактические результаты деятельности.

Кадры -- это профессионально-квалификационная характеристика необходимого персонала для деятельности.

Персонал -- личный состав организации, способный выполнять поставленные задачи; люди, обладающие необходимым для этого потенциалом и умеющие применять его для развития деятельности, на соответствующей должностной позиции.

Труд -- целенаправленные решения, действия и взаимодействие, выполняемые персоналом в процессах и состоящие в соединении и взаимодействии всех факторов (процессов, ресурсов, труда) деятельности, для получения результатов при оптимизации затрат. Соединение (синтез и интеграция) осуществляется посредством организации и управления. В ходе труда развивается человеческий капитал, формируется социальный и организационный капиталы, то есть внутренние инвестиции в будущие результаты.

Трудовые ресурсы -- совокупность возможностей персонала для реализации целей в фактические результаты. Представляют собой профессиональный и квалификационный состав персонала, необходимого для достижения эффективного результата, путем производительного труда (решений, действий).

Решение -- это намерение сделать что-либо, обоснованный выбор действий из альтернатив достижения цели, на основании принципов, критериев (суждения для оценки), информации, последствий, с учетом неопределенности, изменчивости, противоречивости внешней и внутренней среды (теория действий).

Действия -- это целенаправленные активность и усилия, прилагаемые для реализации решения путем интеграции ресурсов в процессах, на основании человеческого капитала (практика действий).

Человеческий капитал -- это достоинства, ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности.

В виде ценностей могут выступать:

• · наличие и уровень знаний, умений, способностей;
• · психофизиологические качества (говорить, слушать, чувствовать);
• · физическая сила;
• · мышление и др.

Также человеческий капитал -- это совокупность компетенций и трудоспособности работников, которые придают организации отличительный характер, могут создавать добавочную стоимость. Это пассив, долгосрочные возможности персонала, который нанят работодателем для реализации своих целей, и форма капитала, так как является источником будущих заработков.

Процесс -- совокупность последовательных, регламентированных действий для достижения определенных результатов.

Кадровый потенциал -- активы человеческого капитала, которые используются работодателем в практической деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде времени (амортизация человеческого капитала).

Социальный капитал (капитал взаимодействия) -- накопленные компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками, покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации. Обмен знаниями в организационной среде: человек -- человек.

Организационный капитал -- переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация. Накопленная практика применения труда, совокупность человеческого и социального капиталов, то есть внедренные в ходе труда компетенции, которые сохраняются в его процессах, технологиях, информации, приемах, методах и служат для развития организации. Накопленные знания: человек -- документ.

Таким образом, можно выделить следующее:

• · кадры -- кого нужно нанять;
• · персонал -- кого наняли;
• · труд -- что делать и чего достигать индивидуально и совместно.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.

Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский учётный и т.п. персонал). Рабочих подразделяют на основных и вспомогательных

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.

Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей их численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле

где УД 1 , УД 0 - удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчёту; СВ 0 - среднегодовая выработка одного работающего по плану.

Сокращение вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Ч р определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т эф ) и планируемого коэффициента выполнения норм К nn по формуле

Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

где n i - количество агрегатов на i-й операции;

Ч Pi - количество рабочих, необходимое для обслуживания i-го рабочего места;

k Зi - коэффициент загрузки рабочих на i-й операции при совпадении профессий;

i - наименование операций.

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.

Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих

Которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

где Т р - тарифный разряд,

Ч p - общая численность (количество) рабочих,

Ч pi - численность рабочих i-го разряда,

V рi - объём работ i-го вида,

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов. (табл.14)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.